Tạo môi trường làm việc tốt mới thu hút được bác sĩ về công tác

Hiện nay, tình trạng thiếu bác sĩ đang diễn ra phổ biến ở các bệnh viện, trung tâm y tế trên địa bàn tỉnh, đặc biệt có những nơi nhiều năm liền không tuyển dụng được bác sĩ. Trong khi đó chính sách thu hút nhân lực y tế về công tác tại tỉnh lại chưa phát huy được hiệu quả. Vậy, làm thế nào để "gỡ khó"? Dưới đây là chia sẻ của Thạc sĩ, bác sĩ Nguyễn Hữu Huyên, Trưởng phòng Kế hoạch - Nghiệp vụ, Sở Y tế với phóng viên Báo Dak Lak xoay quanh vấn đề này.

Thạc sĩ, bác sĩ Nguyễn Hữu Huyên

* Thưa ông, nguồn nhân lực ngành Y tế được xem là vấn đề “nóng”, bởi nó đã và đang xảy ra ở hầu hết các địa phương trên cả nước. Vậy, cụ thể vấn đề này ở Dak Lak như thế nào?

Nhìn trên thực tế, nhân lực của ngành Y tế Dak Lak hiện nay rất “mỏng”, bởi nó không chỉ thiếu về số lượng mà còn thiếu về chủng loại, đặc biệt là thiếu bác sĩ cho bệnh viện tuyến huyện và nhân lực đào tạo kỹ thuật cao của tuyến tỉnh. Tính đến thời điểm này, toàn tỉnh thiếu khoảng 300-400 bác sĩ. Nếu tính nhân lực y tế cho các bệnh viện ở mức thấp nhất theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV của Bộ Y tế - Bộ Nội vụ về định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước thì tỉnh đang thiếu khoảng 23% so với con số tối thiểu cần phải có.

* Theo ông, nguyên nhân của tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao bắt nguồn từ đâu?

Theo tôi có một số lý do liên quan đến tình trạng thiếu hụt này. Thứ nhất là vấn đề tuyển sinh đào tạo nhân lực của ngành Y tế. Thiếu nhân lực ở đây là chúng ta không thiếu ở chủng loại điều dưỡng, kỹ thuật viên, nữ hộ sinh… mà thiếu nhiều nhất là bác sĩ. Trong khi đó, chỉ tiêu tuyển sinh đối với bác sĩ của các trường không nhiều lắm, hơn nữa điểm đầu vào lại khá cao nên ngay từ đầu vào đã bị thiếu. Thứ hai, địa bàn của chúng ta là một tỉnh miền núi, khó khăn, do đó nếu có bác sĩ ra trường họ sẽ lựa chọn những nơi có điều kiện làm việc, điều kiện phát triển nghề nghiệp tốt để “đầu quân”. Còn nếu có về tỉnh thì họ cũng sẽ lựa chọn nơi làm việc là Bệnh viện Đa khoa tỉnh chứ không thích về làm việc tại các cơ sở y tế khác, nhất là bệnh viện tuyến huyện hay các trung tâm y tế. Do đó, mặc dù nhu cầu tuyển dụng nhân lực bác sĩ cho các bệnh viện tuyến huyện hằng năm rất nhiều, nhưng thực tế không có ai nộp hồ sơ đăng ký vào những chỉ tiêu này. Thành ra có những bệnh viện 3-4 năm liên tiếp không tuyển dụng được bác sĩ về làm việc.

* Thời gian qua Ngành đã có giải pháp gì để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực nói trên, thưa ông?

Thực ra, bản thân của Ngành cũng nhìn nhận được vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực, bởi nó đã xảy ra nhiều năm rồi. Đặc biệt, vấn đề thiếu hụt càng bộc lộ rõ sau khi chúng ta thực hiện việc chia tách y tế tuyến huyện thành nhiều đơn vị, bao gồm bệnh viện huyện, trung tâm y tế, trung tâm dân số, phòng y tế và các đơn vị tuyến tỉnh có nhu cầu phát triển các khoa, phòng mang tính chất chuyên ngành để tiếp cận với mô hình bệnh tật mới. Nhận thức được điều đó, thời gian qua, đối với nhân lực của y tế cơ sở, đặc biệt là trạm y tế xã, Sở Y tế đã thực hiện chương trình đào tạo cử tuyển theo dự án của Bộ Y tế và Bộ Giáo dục Đào tạo. Đến thời điểm này, tỉnh đã tiếp nhận được 3 khóa với 73 học viên. Tất cả những học viên này, sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trở về tỉnh sẽ được giao cho các bệnh viện huyện đào tạo thêm 6 tháng rồi phân công họ về nơi sinh sống trước đây để làm việc tại trạm y tế xã. Giải pháp thứ 2 là tạo điều kiện, khuyến khích các y sĩ có năng lực  tại các trạm y tế và hệ thống y tế dự phòng các tuyến học chuyên tu lên bác sĩ. Với việc cử y sĩ đi học chuyên tu và đào tạo cử tuyển, cho đến lúc này chúng ta đã giải quyết được vấn đề một cách cơ bản, 100% trạm y tế xã, phường, thị trấn đã có bác sĩ, thậm chí có một số trạm còn có từ 2 đến 3 bác sĩ. Giải pháp thứ 3 để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực là thực hiện đào tạo theo địa chỉ đối với nhân lực bác sĩ, mỗi năm khoảng 20 chỉ tiêu. Năm 2014, khóa đào tạo theo địa chỉ đầu tiên ra trường với 14 bác sĩ sẽ phân bổ cho các huyện để bổ sung đội ngũ nhân lực. Bên cạnh các giải pháp này, thời gian qua, ngành cũng đã có văn bản gửi đến các trường Đại học trên cả nước để quảng bá về Dak Lak và tỉnh cũng đề ra chính sách đãi ngộ nhằm thu hút, mời gọi bác sĩ về công tác tại tỉnh.

Bác sĩ Bệnh viện Đa khoa thị xã Buôn Hồ khám bệnh cho người dân trên địa bàn.

* Rõ ràng, trong điều kiện thiếu nhân lực, việc đưa thầy thuốc đi đào tạo sẽ khiến cho tình trạng thiếu hụt càng trầm trọng hơn. Ông có thể cho biết ngành đã làm thế nào để hài hòa trong việc vừa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa bảo đảm chất lượng khám chữa bệnh?

Thực ra đối với vấn đề này, tôi nghĩ rằng chúng ta phải chấp nhận, bởi trong bối cảnh hiện nay nếu nhân lực không đi học thì cũng đã thiếu hụt 23% rồi. Hơn nữa, mỗi năm số khám bệnh và số điều trị nội trú của tỉnh tăng khoảng 10%, trung bình mỗi năm khám bệnh khoảng 3,5 triệu lượt người, hơn 220 nghìn bệnh nhân điều trị nội trú chưa kể các loại phẫu thuật… Với khối lượng công việc khổng lồ như thế nhưng chúng ta không thể đáp ứng với điều kiện hiện tại được, bởi mong muốn của ngành Y tế là phải cung cấp dịch vụ y tế có chất lượng nhất cho người dân trên địa bàn, để người dân không phải đi về các thành phố lớn khám chữa bệnh, mà muốn có dịch vụ chất lượng thì ngành Y tế phải giải quyết 3 vấn đề: con người, trang thiết bị và cơ sở hạ tầng. Trong 3 điều kiện này thì điều kiện con người là quan trọng nhất, do đó bác sĩ bắt buộc phải đi học sau đại học, học chuyên khoa hoặc từng ê kíp một phải đi học. Như thế thì bài toán của tất cả các bệnh viện ở tỉnh là muốn có con người giỏi lại vừa muốn có con người phục vụ thì rõ ràng các bệnh viện phải cân nhắc, tính toán và tự điều phối vấn đề này. Và chỉ đạo của Ngành đối với các đơn vị là phải làm sao đó tăng tốc đào tạo. Do đó các bệnh viện phải căng mình ra làm việc, các bác sĩ làm lãnh đạo như giám đốc, phó giám đốc, trưởng phó phòng ngoài công việc hành chính vẫn phải kiêm nhiệm công tác khám điều trị cho người bệnh.

* Mặc dù tỉnh đã đề ra chính sách đãi ngộ và thu hút nhân lực ngành Y, song nhiều ý kiến cho rằng chính sách đãi ngộ chưa thực sự tương xứng nên không đạt được hiệu quả. Ở cương vị của mình ông nhìn nhận về vấn đề này như thế nào?

Nói về chính sách đãi ngộ và thu hút thì tôi thấy rằng tỉnh đã có sự nỗ lực lớn trong bối cảnh điều kiện kinh tế của mình hiện nay. Tuy nhiên, nếu chúng ta quan sát những tỉnh xung quanh và liệt kê chính sách của họ thì sẽ thấy chúng ta thua họ mất rồi. Ít ra, khi liệt kê chế độ chính sách đãi ngộ của các tỉnh, chúng ta phải nằm ở "top" trên thì mới thu hút được nhân lực, nhưng rõ ràng khi chúng ta nằm ở "top" dưới thì chuyện không thu hút được cũng là điều dễ hiểu, chỉ trừ trường hợp nhà của họ ở Dak Lak, họ không thể sống ở nơi khác thì họ mới quay về. Do đó, nói là mình có chế độ chính sách nhưng xét ở bình diện chung của cả nước thì mình còn quá ít ỏi nên cần phải thay đổi ở chỗ này. Nhưng thực tế, chính sách đãi ngộ cũng chỉ là một phần thôi, bởi nó chỉ mang tính thời gian và giai đoạn. Còn cốt lõi vấn đề nằm ở chỗ, khi nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác ở đâu thì họ cần ở đó có môi trường làm việc tốt và cần có cuộc sống tối thiểu chấp nhận được, bởi mức lương 2,34 của một bác sĩ mới ra trường chưa thể bảo đảm mức sống để họ toàn tâm toàn ý với công việc. Hiện nay, thực hiện chủ trương của Ban Bí thư, tỉnh cũng đang xây dựng Đề án thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc về công tác cho tỉnh. Tôi thấy rằng dự thảo đề án đã nhìn nhận được vấn đề ở chỗ sinh viên giỏi, xuất sắc về làm việc tại tỉnh sẽ được hưởng bậc lương 4,40 thay cho mức 2,34 như thông thường hoặc được xếp vào hạng chuyên viên chính luôn. 

* Xin cảm ơn ông!

Kim Oanh (thực hiện)