Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị: Khai phá nguồn lực từ “dám nghĩ, dám làm” (kỳ cuối)

Kỳ cuối: Để "cởi bỏ" sức ì cho nguồn lực

Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 15/01/2019 của Bộ Chính trị về nâng cao hiệu quả quản lý, khai thác, sử dụng và phát huy các nguồn lực của nền kinh tế là một nghị quyết rất đúng đắn, kịp thời, có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc khơi thông các nguồn lực cho phát triển kinh tế -  xã hội cả nước nói chung và các địa phương nói riêng, trong đó có tỉnh Đắk Lắk.

Thế nhưng, vấn đề cốt lõi thúc đẩy quá trình phát triển là phải giải phóng sức ì, sự trì trệ ở một số cán bộ, cơ quan quản lý nhà nước và tạo động lực mới từ đội ngũ cán bộ năng động, sáng tạo, dám hy sinh vì lợi ích chung.

Hoàn thiện hơn nữa thể chế, chính sách

Không thể phủ nhận một thực tế hiện nay là một số cán bộ các cấp, ngành, địa phương thường e dè trong thực hiện nhiệm vụ. Tình trạng này diễn ra nhiều năm nay và diễn ra ở nhiều địa phương, một số bộ, ngành Trung ương, nhất là ở lĩnh vực đầu tư công, quản lý đất đai, mua sắm trang thiết bị khu vực công, thủ tục hành chính đầu tư cho phát triển doanh nghiệp... Sự e dè của một bộ phận cán bộ dẫn đến sự trì trệ trong quản lý, điều hành, làm mất đi động lực, cơ hội, kìm hãm sự phát triển, nhất là ở những cơ quan, đơn vị, địa phương có vị trí quan trọng chiến lược.

Cán bộ sợ trách nhiệm gồm hai nhóm: cán bộ suy thoái về tư tưởng chính trị, né tránh, sợ trách nhiệm, đùn đẩy, sợ sai, không muốn làm vì không có lợi ích riêng; cán bộ sợ vi phạm pháp luật, nên không dám làm do một số văn bản quy phạm pháp luật hiện hành còn thiếu tính thống nhất, chưa đồng bộ, khó thực hiện. Nhiều ý kiến cho rằng, khi công cuộc phòng, chống tham nhũng, tiêu cực của Đảng và Nhà nước được thực hiện mạnh mẽ, quyết liệt trong thời gian gần đây, xuất hiện tình trạng một bộ phận cán bộ sợ sai, không dám quyết, không dám làm, đẩy "quả bóng" trách nhiệm sang cho người khác hoặc bộ phận, cơ quan, đơn vị khác. Thậm chí có một bộ phận cán bộ có tư tưởng “3 không” là: Không nói, không tham mưu, đề xuất và không triển khai hoặc triển khai công việc cầm chừng, vừa làm, vừa nghe ngóng.

Krông Pắc đang trở thành vùng đất trù phú nhờ những quyết sách phù hợp của Đảng bộ huyện.

Theo Tiến sĩ Ngô Khắc Sơn, giảng viên Học viện Chính trị Khu vực III, thực trạng này một phần nguyên nhân chủ quan do năng lực, phẩm chất của một số cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Một vấn đề quan trọng khác là có những quy định chưa cụ thể; chưa rõ nội dung công việc phải làm; chưa rõ thẩm quyền, trách nhiệm, việc phối hợp, cách thức tiến hành, quy trình, thủ tục thực hiện; thời gian thực hiện; trách nhiệm cụ thể; biện pháp bị xử lý đối với tập thể, cá nhân nếu không làm, làm không đúng, gây thiệt hại…

Đồng tình với nhận định này, Bí thư Huyện ủy Krông Pắc Trần Hồng Tiến cho rằng: “Để cán bộ dám nghĩ dám làm thì những văn bản, quy định của pháp luật liên quan đến các lĩnh vực phải đồng bộ. Ví dụ như việc sửa đổi Luật Đất đai thì đồng hành phải sửa tất cả các luật liên quan nhưng phải sớm và kịp thời. Nếu không thì khi triển khai được cái này thì vướng cái khác, sẽ ảnh hưởng đến các nhà đầu tư, ảnh hưởng đến việc triển khai các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội. Ai cũng muốn làm đúng, làm tốt, làm được cho nhân dân nhưng chỉ mong muốn các văn bản đồng bộ, thống nhất; việc phân cấp, phân quyền phải mạnh mẽ, rõ ràng, cụ thể và chịu trách nhiệm với sự phân cấp đó thì cán bộ mới dám làm”.

Khơi dậy tinh thần năng động, sáng tạo

Tiến sĩ Ngô Khắc Sơn chia sẻ, khách quan mà khẳng định rằng, so với các tỉnh miền Trung, Tây Nguyên thì chất lượng nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp của Đắk Lắk không thua kém gì, thậm chí có nhiều mặt còn nổi trội hơn. Đa số đội ngũ cán bộ nói chung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp của tỉnh nói riêng đều có khát vọng vươn lên, luôn nỗ lực học tập, rèn luyện, phấn đấu để tự khẳng định mình và cống hiến cho sự phát triển của địa phương, đơn vị. Tuy nhiên, so với một số địa phương khác thì mức độ trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp của tỉnh còn chậm. Bởi xét về mặt tâm lý thì tuổi trẻ bao giờ cũng có khát vọng vươn lên, sáng tạo, năng động, tư duy thoáng và mở hơn những người lớn tuổi. Chưa kể, vì lớn tuổi nên cán bộ lãnh đạo, quản lý rất sợ sai dẫn đến thường cứng nhắc, rập khuôn, máy móc trong xử lý công việc, dễ rơi vào bệnh “công thần”, tự kiêu, tự mãn, dễ mang tâm lý “hoàng hôn nhiệm kỳ”, chờ ngày “hạ cánh an toàn”. Cùng với đó, việc bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý ở một số ngành, lĩnh vực chưa phù hợp với trình độ chuyên môn -  nghiệp vụ được đào tạo, dẫn đến không phát huy được chất lượng và lãng phí nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, phát sinh tâm lý không tốt cho những cán bộ được phân công và gây khó khăn trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành công việc đảm trách và cho cấp dưới trong thực thi.

Thủ tướng Chính phủ Phạm Minh Chính (bìa phải) khảo sát tiến độ thi công Dự án đường bộ cao tốc Khánh Hòa - Buôn Ma Thuột.

Do đó, để tạo ra một lớp cán bộ lãnh đạo, quản lý mới “dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm”, phát huy tối đa nguồn lực của tỉnh trong giai đoạn hiện nay, bên cạnh việc hoàn thiện thể chế, tạo lập công cụ quản lý đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng một cách đồng bộ, hiệu quả, thống nhất, lượng hóa được thành tích, công trạng và sai phạm (nếu có) của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đổi mới một cách mạnh mẽ, toàn diện, bài bản, có hiệu quả thực tế công tác giáo dục – đào tạo nói chung và công tác giáo dục – đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng của Đảng và Nhà nước thì tỉnh Đắk Lắk cũng cần ban hành nhiều chính sách, cơ chế cụ thể, rõ ràng, minh bạch nhằm phát huy sự năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm trong toàn bộ đội ngũ cán bộ các cấp của tỉnh nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp nói riêng. Cùng với đó, tỉnh cần chỉ đạo đẩy mạnh “trẻ hóa” đội ngũ cán bộ; khơi dậy khát vọng cống hiến, dấn thân, dám nghĩ, dám làm trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ; có cơ chế “mở” cho đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý trẻ “dám làm” và có cơ chế bảo vệ đội ngũ này khi họ mắc những sai sót ở mức có thể chấp nhận được trong thực thi công vụ.

Cùng với đó, cần đa dạng hóa hình thức bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý chứ không nên cứng nhắc trong khung cán bộ đã có sẵn. Chẳng hạn, đẩy mạnh chính sách thu hút và bổ nhiệm nhân tài từ các nơi khác và khu vực khác vào làm việc trong các cơ quan thuộc khu vực công của tỉnh; tổ chức thi tuyển nhiều chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp một cách công khai, minh bạch. Khi bổ nhiệm ai vào vị trí nào thì người được bổ nhiệm phải cam kết chương trình hành động, cụ thể hóa những việc cần làm trong thời gian được giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, khi hết thời hạn bổ nhiệm thì cấp có thẩm quyền phải đánh giá bằng cách “lượng hóa” những việc đã làm được như cam kết khi bổ nhiệm, tránh tình trạng nhận xét chung chung, khen chê không rõ ràng, lồng ghép tình cảm cá nhân vào việc đánh giá.

Cao Minh Giang